Bij ORGfit werken we met een zevental beloften. Zeven uitgangspunten die wij essentieel vinden voor het inrichten van de optimaal wendbare organisatie. Ze vormen voor ons de basis voor alle uitdagingen die we aangaan, maar het is ook wat je van ons mag verwachten op het moment dat we samen aan de slag gaan. En, last but notleast, leveren ze ook altijd interessante gespreksstof op. Want wat bedoelen we dan precies met zo’n belofte? En werkt dat dan binnen onze eigen organisatie?
En hoewel het antwoord op die laatste vraag eigenlijk altijd JA! is, blijkt dat vrijwel altijd lastig voor te stellen aan de voorkant. Neem onze belofte ‘we ontdekken samen talent en ontwikkelen dit verder.’
‘We ontdekken samen talent en ontwikkelen dit verder’
Daarmee bedoelen we eigenlijk dat we altijd uitgaan van iemands drijfveren en talenten. Dat vormt de basis. Want dingen doen waar je goed en gepassioneerd in bent kosten geen energie, die leveren juist energie op! En zaken waar je niet goed in bent? Die organiseer je om je heen door middel van teaming. Formeer het juiste team waarbinnen alle gevraagde competenties vertegenwoordigd zijn én iedereen vanuit zijn kracht werkt en je bent onverslaanbaar!
Klinkt goed toch? Het mooie is: er is geen woord aan gelogen! En toch is de reactie die ik krijg op deze belofte vrijwel altijd hetzelfde: ‘Geweldig! Maar voor onze organisatie waarschijnlijk niet haalbaar…’
‘Dingen doen waar je goed in bent kosten geen energie…’
Meestal zit die aanname gekoppeld aan de omvang van de organisatie. Want, zo is de gedachte vaak, ‘kleine organisaties hebben vaak minder procedures en zijn meer wendbaar, terwijl dit voor grotere organisaties onmogelijk is.’ De moeilijkheid zit echter niet in de omvang van je organisatie, maar in de complexiteit waarmee je je huidige functiehuis hebt ingericht. Ik zal dan ook zeker niet ontkennen dat het vereenvoudigen van je functiehuis een uitdaging is, maar ik durf ook stellig te beweren dat het voor elke organisatie mogelijk is om drijfveren en talenten leidend te laten zijn boven functies.
Het begint bij je mensbeeldDe vraag of je jouw organisatie kunt inrichten op basis van drijfveren en talenten wordt dus niet beantwoord door het aantal medewerkers. En ook niet zozeer door te kiezen voor zelfsturing boven hiërarchie. Nee, eigenlijk zit het nog daarvoor. Eigenlijk helemaal aan de voorkant. Namelijk in je mensbeeld!
Daarbij heb je namelijk twee mogelijkheden: Óf je gaat ervan uit dat de mens van nature GOED is, óf je gaat ervan uit dat de mens van nature slecht is.
Met goed of slecht bedoel ik in dit geval niet zozeer iemands inborst, dus of iemand goede of slechte bedoelingen heeft. Nee, in dit geval bedoel ik of je ervan uitgaat dat iemand goed is zoals hij of zij is. En hem of haar dus ook niet wilt veranderen, maar juist wilt inzetten op het aanwezige talent én dit talent verder wilt uitbreiden. De andere optie is dan dat je ervan uitgaat dat de mens van nature slecht is, waarmee ik in dit geval dus bedoel dat je iemand langs de meetlat van een aantal competenties legt en gaat afvinken of diegene aan alle vereiste competenties voldoet. Zo niet, dan moet dat verbeterd worden.
Het is dus eigenlijk de afweging of je je energie gaat steken in het doorontwikkelen van datgene wat goed is en waar je natuurlijke drijfveren zitten of het verbeteren waar je niet goed in bent om uiteindelijk een soort van schaap met de vijf poten te creëren.
‘Ga je doorontwikkelen wat goed is of verbeteren wat slecht is?’
Als je ‘m zo leest lijkt de keuze vrij simpel, maar toch blijkt in de praktijk vaak het tegenovergestelde te gebeuren. Denk bijvoorbeeld even terug aan je schooltijd. Misschien was je wel een kei in Frans. Omdat je er aanleg voor had of omdat jullie er elk jaar op vakantie gingen waardoor je de taal makkelijk oppikte. En misschien was wiskunde wel je grootste nachtmerrie. Omdat je niks met cijfertjes hebt of niet heel erg gestructureerd bent. Het gevolg was waarschijnlijk niet dat de focus op het verder ontwikkelen van de Franse taal kwam te liggen? Nee, waarschijnlijk kreeg je extra bijlessen in wiskunde omdat je ook dat moest beheersen binnen het profiel van je opleiding. Van die verschrikkelijke vrijdagmiddagen in de weer met je geodriehoek terwijl je ook extra opdrachten Frans had kunnen maken.
In veel organisaties gaat het niet anders. We hebben een aantal taken en die vangen we vervolgens in een functieprofiel. Vervolgens gaan we op zoek naar het schaap met de vijf poten. Iemand die vloeiend Frans spreekt én de stelling van Pythagoras kent!
Hoe pak ik dat aan binnen mijn eigen organisatie?
Misschien dat je dit verhaal nu zit te lezen en ook wel bij jezelf denkt: ‘Klopt! Ik snap het! Maar hoe vertaal ik deze manier van denken binnen mijn eigen organisatie?’
Zoals gezegd zul je af moeten van het vastdenken. Daarmee bedoel ik de denkrichting waarbij je de taken die uitgevoerd moeten worden vertaald naar functieprofielen. De valkuil van die denkrichting is namelijk dat er binnen zo’n functieprofielen vaak een bundeling van taken plaatsvindt die hele andere competenties vragen. Die aanpak leidt ertoe dat je dus weer op zoek moet naar het schaap met de vijf poten én je waarschijnlijk tot een overvloed aan functieprofielen komt. Omdat je op deze manier als het ware om de mensen heen gaat organiseren.
‘Daarmee zet je mensen niet in een profiel, maar juist in hun kracht…’
In plaats daarvan kun je de taken die uitgevoerd moeten worden beter bundelen naar rollen. In een financiële functie kun je dan bijvoorbeeld denken aan een controlerende-, registrerende-, rapporterende- en adviserende rol. Die rollen sluiten namelijk veel beter aan bij de drijfveren en competenties die mensen van nature al hebben. Daarmee zet je mensen dus niet in een profiel, maar juist in hun kracht! Door vervolgens de juiste teaming toe te passen kun je nog altijd alle taken vervullen, maar wel op een manier die geen energie kost, maar juist energie oplevert!
Als wij aan de slag gaan met het (her)inrichten van functies hanteren we altijd een aantal uitgangspunten. Die helpen ons namelijk om de juiste kant op te blijven bewegen. Het zijn de volgende vijf punten die jou wellicht ook kunnen helpen om uit te gaan van het ‘goede’ van de mens:
- We maken het zo eenvoudig mogelijk, maar niet simpel
- We organiseren geen functies om mensen heen
- We richten het procesgericht in (in de financiële functie bijvoorbeeld, van vastlegging, controleren, rapporteren en advies)
- Alles wat er gebeurt moet waarde toevoegen voor de klant
- Je gaat uit van het talent van de mensen
Denk je nou na het lezen van dit stuk: ‘Ik wil hier iets mee, maar weet nog altijd niet precies hoe…’ of wil je gewoon een keer doorpraten over dit onderwerp en de manier waarop wij dit soort vraagstukken aanpakken? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op! Ik praat graag een keer met je verder.